Licenziamento legittimo per il dipendente che rifiuta di indossare la mascherina protettiva

24 Ago 2021 | News | 0 commenti

Trib. Trento, sez. lav., sent., 8 luglio 2021

Una insegnante delle scuole dell’infanzia impugna il “licenziamento disciplinare senza preavviso” a lei intimato dalla Provincia Autonoma di Trento poiché, durante il servizio scolastico, non indossava la mascherina protettiva per le vie aeree, prevista dalle vigenti linee di indirizzo per la tutela della salute e sicurezza di lavoratori ed utenti.

Il rifiuto di indossarla è persistito nonostante i ripetuti inviti da parte della preposta e delle colleghe, ed anche a fronte di uno specifico ordine di servizio della Dirigente consegnato alla ricorrente, a valle del quale si è reso necessario sospendere la dipendente dal servizio, in via cautelare, a causa di predetta condotta.

L’insegnante ha resistito eccependo l’esistenza di gravi motivi di salute che le avrebbero impedito di indossare la mascherina. Tuttavia, nel processo, la resistente non ha prodotto alcun certificato rilasciato da sanitari che abbia attestato la sua impossibilità, per ragioni di salute, a indossare la mascherina.

La condotta, di cui la ricorrente si è resa responsabile, secondo il Tribunale di Trento, integra una giusta causa di licenziamento.

Secondo il consolidato orientamento della Suprema Corte (ex multis, di recente, Cass. 5.7.2019, n. 18195; Cass. 25.10.2018, n. 27082; Cass. 7.11.2018, n. 28492; Cass. 28.9.2018, n. 23605😉 la giusta causa si configura quale lesione grave e irreparabile dell’elemento fiduciario, che sta alla base del rapporto di lavoro, costituendo presupposto fondamentale della collaborazione tra datore di lavoro e lavoratore; ne deriva la necessità di accertare se la condotta addebitata sia in grado di ingenerare il legittimo dubbio circa la futura correttezza degli adempimenti da parte del prestatore.

A tal fine occorre valutare il comportamento del prestatore non solo nel suo contenuto oggettivo (ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate), ma anche nella sua portata soggettiva (vale a dire con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, agli effetti e all’intensità dell’elemento volitivo dell’agente).

Venendo al caso in esame, quanto al profilo oggettivo, si è già ricordato che le mascherine sono considerate dal legislatore un dispositivo di protezione individuale (art. 16 co. 1 D.L. 18/2020).

Ad avviso della Suprema Corte (Cass. 12.11.2013, n. 25392; Cass. 5.8.2013, n. 18615😉 il persistente rifiuto da parte del lavoratore di utilizzare i dispositivi di protezione individuale giustifica il licenziamento intimato all’inadempiente.

In proposito occorre ricordare che l’art. 20 co. 1 D.Lgs. 9.4.2008, n. 81 prescrive: “Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro”; in particolare il successivo co. 2 lett. d) impone ai lavoratori “utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione”.

Inoltre il datore di lavoro è chiamato a rispondere non solo per l’omessa adozione delle misure di prevenzione dei rischi presenti nel luogo di lavoro, ma anche quando manca di vigilare che di tali misure i lavoratori abbiano fatto effettivamente uso (ex multis Cass. 9.6.2017, n. 14468; Cass.4.2.2016, n. 2209; Cass. 13.10.2015, n. 20533;).

Quanto al profilo soggettivo, secondo il Tribunale non può non essere biasimata la condotta della ricorrente, la quale ha anteposto all’interesse generale (oltre che a quelli di utenti e colleghi) proprie convinzioni personali che non trovano fondamento (contrariamente alle prescrizioni che impongono l’utilizzo della mascherina sui luoghi di lavoro, specialmente se chiusi) in conoscenze riconosciute dalla comunità scientifica perché sottoposte a severe verifiche.

Dall’accertamento della sussistenza di una giusta causa discende anche il rigetto della domanda risarcitoria.

Roberto Smedile

Circa l’autore

Avv. Roberto Smedile

Nato a Milano il 15 febbraio 1968. Laurea in Giurisprudenza presso Università Statale di Milano. Abilitazione alla professione di Avvocato – Corte d’Appello di Milano (1998). Ha svolto attività legale di consulenza per diversi anni in favore di società operanti nel settore petrolifero, chimico ed elettrico ed ha ricoperto il ruolo di “Italian Representative” della Camera di Commercio Italiana negli Emirati Arabi Uniti (Dubai), presenti in Italia, con l’obiettivo di supportare le imprese italiane che volessero intraprendere una attività commerciale (produzione e/o vendita) negli Emirati Arabi Uniti.

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